Quand le chasseur de têtes entre en jeu

Si le prochain président de votre entreprise ne se trouve pas parmi vos employés, pourquoi ne pas faire affaire avec un chasseur de têtes ? Ces recruteurs au métier méconnu peuvent compter sur un vaste réseau pour dénicher la perle rare.

Marc Deschâtelets est recruteur de cadres (un titre largement mieux accepté que celui de chasseur de têtes dans la profession) et vice-président de Conroy Ross Partners à Montréal. Il explique que le recours à un recruteur peut fonctionner de différentes manières.

« L’entreprise peut demander à quelques firmes de soumettre une offre de services. Elle vérifiera leurs expériences, leur envergure et les ressources des consultants avant de choisir la firme qui l’accompagnera dans ce mandat. Le contrat peut également être attribué sans appel d’offres, à une firme que l’entreprise connaît bien », dit-il.

Le Groupe CSL préfère d’ailleurs la deuxième option. 

« J’essaie de garder toujours les mêmes recruteurs parce qu’ils comprennent la culture de notre entreprise. C’est très important. »

— Martine Rivard, chef des ressources humaines et des communications chez Groupe CSL

Selon Emmanuel Boileau, associé et cofondateur de GXB Leadership, faire appel à un chasseur de têtes est surtout une bonne idée pour les emplois de haut niveau. « Ce sont des postes stratégiques, alors ce n’est pas en mettant simplement une annonce dans les journaux que les entreprises vont arriver à leurs fins. »

SÉLECTIONNER LES MEILLEURS

Une fois le mandat en poche, le recruteur de cadres rencontre le client et détermine avec lui le profil et les compétences recherchées. « On revoit ensemble les défis du poste, le plan stratégique de l’organisation et l’organigramme », dit Marc Deschâtelets. Tous les détails, incluant le salaire, sont établis avant que le recruteur parte à la chasse.

Ce dernier rencontre les candidats les plus prometteurs. « La réunion permet de vérifier leur intérêt, mais également de leur expliquer de quelle façon le poste cadre dans leur cheminement de carrière et permet d’atteindre leurs objectifs », précise celui qui a recruté plus d’une centaine de gestionnaires et de cadres supérieurs.

Les noms des quatre ou cinq meilleurs candidats sont par la suite soumis à l’entreprise. Le dossier de chaque personne comprend sa biographie, les impressions du recruteur et les raisons qui expliquent pourquoi c’est un bon candidat, de même que les informations d’usage, comme la rémunération et son C.V.

Le client décide, de concert avec le recruteur, qui il rencontrera. Une fois les entretiens terminés, l’entreprise choisit les finalistes.

PLUSIEURS VÉRIFICATIONS

C’est là que les psychologues du travail entrent en jeu. À l’aide de tests psychométriques, ils mesurent le potentiel des candidats, leurs forces et leurs faiblesses, et les moments où ils réussissent le mieux.

Si la chimie opère entre une entreprise et un candidat, le recruteur prend quelques références auprès d’anciens employeurs, collègues, clients et employés. « On pose des questions pour valider des éléments, dont le type de leadership. Les points les plus marquants ressortent toujours », explique Marc Deschâtelets.

Un rapport est ensuite remis au client, et les vérifications d’usage (diplômes, casier judiciaire, cote de crédit…) sont complétées.

Au Groupe CSL, les dirigeants potentiels sont mis à l’épreuve au moyen de différentes mises en situation. « On voit notamment comment ils réagissent sous la pression », précise Martine Rivard.

Après l’embauche, le recruteur fait un suivi à intervalles réguliers pour s’assurer que tout va pour le mieux.

POUR UNE INTÉGRATION RÉUSSIE

Conroy Ross Partners offre également un service de coaching d’intégration. « Le coach accompagne le nouveau venu pendant les 90 premiers jours pour s’assurer qu’il ne fait pas de faux pas. Il devient en quelque sorte un mentor pour le candidat, et il fait aussi le lien avec le client. »

Le nouveau dirigeant peut compter sur un programme d’intégration au sein du Groupe CSL. « Celui-ci rencontre ses pairs pour faire connaissance rapidement. Il se familiarise aussi avec l’entreprise en rencontrant les membres de son équipe individuellement », souligne Martine Rivard.

Et s’il y a un problème, les services du chasseur de têtes sont habituellement garantis, souligne Marc Deschâtelets. « Si la personne ne fait pas l’affaire dans un délai de 12 ou 18 mois, on s’engage à la remplacer sans frais additionnels. »